A szemüveg - avagy hétszer mondd el, hogy megmaradjon

Te is tapasztaltad már, hogy nem elég egyszer elmondani valamit, hogy valóban átmenjen a gyakorlatba? Azt hiszem, otthon, a családunkban mindannyian tapasztaltunk hasonlót, de ez a munkában is pontosan így működik. A következő kékgalléros fejlesztéssel kapcsolatos történetem is erre mutat rá: ha változást akarsz elérni, bizony kevés, ha egyszer elmondod, hogy mi a teendő.

Egy termelővállalat műszakvezető-fejlesztési programjának új fejezetéhez érkeztünk. A vállalat bevezetett egy új operátor-teljesítménymérő eszközt, amellyel személyre szabottan is le lehet kérdezni az egyes munkatársak teljesítményadatait. Ennek használatára készítettük fel a kékgalléros vezetőket.

• Első lépésben egy kétórás tantermi oktatás keretében kaptak eszközöket egy értékelő, célkitűző, fejlesztő megbeszélés végrehajtásához. Egy ilyen "gyorstalpaló" hatékonysága önmagában csekély, ezért a gyártóterületen on the job módszerrel folytattuk a támogatást. 
• Második lépésben a vezetővel közösen kielemeztük a munkatársak termelési adatait, összehasonlítottuk a többiek eredményeivel. Már itt is érdekes felfedezéseket tettek a vezetők: "én azt hittem, hogy ő nagyon jó" vagy "én azt gondoltam, hogy ő gyengén teljesít". Az objektív teljesítmény és az érzelmi megítélés több esetben eltért egymástól.
• Harmadik lépésben a jelenlétemben 10-15 perces egyéni megbeszéléseket folytattak - a műszakvezető, a csoportvezető és az értékelt operátor. Közösen kiértékelték a teljesítményadatokat, visszajelzést adtak, majd szintén közösen tűzték ki a következő időszak céljait.

Egy olyan idősebb kolléga is bekerült a kiválasztottak közé, aki korábban a minőség terén átlag alatti eredményeket produkált. Néhány hete már beszéltek vele erről - azóta előrelépett, magához képest szépen fejlődött. Ez a folyamat azonban megállt, mielőtt elérte volna az elvárt szintet. Miután összegyűjtöttük a rá vonatkozó termelési adatokat, kihívtuk az illetőt a termelésből egy beszélgetésre.

A műszakvezető megmutatta az eredményeit, megdicsérte a fejlődését. Az értékelt munkatárs is büszke volt az elért pozitív változásokra, de tudta, hogy ez még nem elég. Arra kértük, hogy segítsen közösen kigondolni, hogyan javulhatna tovább a teljesítménye. Az volt a kérése, hogy hadd nézzen meg jól teljesítő munkatársat, hátha észrevesz valamit, tanul tőle újat, hasznosat. Ennek az időzítését, a támogató munkatársat is kijelölték, megállapodtak a minőségi célban is. Mindenki elégedett volt.

Volt azonban még egy probléma: több esetben nem vett észre olyan jelöléseket a kábeleken, amelyek alapján külön kellett volna tennie azokat. Erre nem találtuk a megoldást, azt meg tudtuk, hogy a "jobban figyelj oda" nem sokat ér.

Ahogy jó hangulatban beszélgetve kerestük a következő lépést, egyszer csak észrevettem, hogy a zsebéből egy szemüveg kandikál ki. Rákérdeztem: olvasószemüveg, ezt használja, amikor dolgozik, de előfordul, hogy szünet után elfelejti feltenni. Rájöttünk, hogy ez is okozhatja a tévesztéseket, hiszen ha nincs rajta a szemüveg, nem lát olyan pontosan.

Elmondtuk, mennyire fontos mindig feltennie a szemüveget, majd visszaengedtük dolgozni. Ekkor hoztam fel a "Hétszer beszélj róla" szabályt, ami a hallgatóságnak újdonságot jelentett. Abban maradtunk, hogy a következő napokban a csoportvezető a műszakkezdéskor, szünetek után figyelni fogja, hogy rajta van-e a szemüveg. Legalább 4 napig ad visszajelzést a kollégának az alapján, hogy látja-e rajta munka közben a szemüveget - így meglesz a hét alkalom. Nem csak arra figyel, ha nincs rajta, hanem arra is, ha viseli, ezt is észreveszi, pozitív visszajelzést ad rá.

Milyen apróságokon múlhat a változás, a munkatárs sikere, jó teljesítménye, elismerése, motivációja, megtartása! Egyrészt: észreveszi-e ezeket az apróságokat a vezető, másrészt: van-e elég tudása, ismerete a változtatás megerősítéséhez.

Vezetőként nem csak irányítanod kell, és megmondani a tutit. Az is a feladatod, hogy támogasd a változás bevezetését, megszilárdulását, fenntartását. Ha legalább hétszer beszélsz egy munkatársaddal a kitűzött céljáról, az ezzel kapcsolatos sikereiről, nehézségeiről, akkor van esély arra, hogy az a gyakorlatban is megvalósuljon, a mindennapok részévé váljon.

A célt közösen tűzzétek ki, hogy ő is igazán elkötelezett legyen! A változás nemcsak a dolgozó felelőssége: kell hozzá a vezetői munka is.

Na meg az sem árt, hogy jól tréningezzük, megfelelő módszerekkel fejlesszük a kékgalléros vezetőket!