Mire (is) jó egy csapatépítés?

Élmények, pillanatok a szervezetfejlesztési tanácsadó életéből

Boros László vezető szervezetfejlesztő beszámolója

Szeptember közepén tartottunk Gara Kata kolléganőmmel egy különleges együttműködés fejlesztő programot. 

A partnerünk azt kérte, hogy építsük fel újra a csapatát, ami részben kicserélődött, és a program tervezett időpontja előtt 738 nappal voltak utoljára együtt személyesen. A vezetők kiemelték, ez a 30 fős csoport, most már "csak" munkatársi csoport.

Sokat egyeztettünk, mit lehet, mit érdemes kihozni a 2 napból, és arra jutottunk, hogy az "újra együtt, játék, élmény, ismerkedés" csomag mellé vigyünk be kis szervezetfejlesztési projektet is. Ez a projekt, a megoldandó feladat a Home Office-ból hibrid munkavégzésbe való visszatérés volt. A cégnek már kész volt a "hibrid stratégiája", a bevezetés tervezett időpontja, és a vadonat új, trendi, minden igényt kielégítő budapesti irodája.

Csapatépítés közben fél napot szántunk erre a témára. Célunk az volt, hogy a visszatérés a lehető legzökkenőmentesebben valósuljon meg, a bizonytalanságokat csökkentsük, amennyire csak lehet. Ezért a "klasszikus" változásmenedzsment módszert vettük elő:

• Első lépés: tudja, hogy miért van szükség a változásra.
• Második lépés: akarja a változást.
• Harmadik lépés: teremtsünk meg a végrehajtás, a változás feltételeit, és tartsuk fent azt.

A téma feldolgozása négy csoportban történt. 

• Első lépésben összegyűjtötték a Home Office előnyöket és hátrányokat. Megismertük ezáltal 30 ember különböző szempontjait, prioritásaikat, az otthoni munkavégzés több szegmensét.
• Második lépésben a részleg vezetője tartott tájékoztatót a céges Home Office szabályokról, okairól, lehetőségeiről. Kérdezz-felelek blokk következett, ami tisztázta a felmerülő félreértéseket, valamint felszínre jöttek a visszatéréssel kapcsolatos félelmek. Ezzel a módszerrel első kézből kaphattak válaszokat, így megelőztünk egy csomó pletykát, rossz érzést, feltételezést.
• A harmadik részben a 3 részleg kidolgozta a maga "hibrid működését" a lehetőségek és a szabályok figyelembe vételével.
• A negyedik lépésben pedig minden csapat beszámolt a tervéről, átbeszélték azokat, ha kellett módosították, végül megállapodtak a normákban, új rendszerekben.

Két hét múlva így kezdték az új munkarendet - a szervezetfejlesztési blokknak hála - felkészülten, tudatosan, ismerve és elfogadva az elvárásokat, kereteket.

Hiszem, hogy ebben a két napban sokat tettünk a munkaerő megtartás érdekében, mert amellett, hogy elkezdtük építeni a legnagyobb megtartó erőt, a jó csapatot, a "hibrid munkavégzés" kereteinek közös megalkotásával, a bizonytalanság megszüntetésével léptünk a biztonság felé.

Ezért hívjuk mi ezeket a programokat - magunk között - együttműködés fejlesztésnek és nem csapatépítésnek. Amit természetesen a résztvevők csapatépítő tréningként éltek meg, hiszen emellett volt gokartozás, játék, móka, beszélgetés - és a második nap végén jókedvűen, kicsit fáradtan, és élményekkel telve, egymást sokkal jobban megismerve tértek haza.